（）即按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间(如每天)的每人的工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出需要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。

单项选择题

（）即按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间(如每天)的每人的工作负荷(如产量)，再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出需要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。

A、头脑风暴法
B、德尔菲法
C、名义团体法
D、工作负荷法

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单项选择题

从斯金纳的强化理论来看，降职、批评、扣发工资、变换工作、开除等属于（）

A、正强化
B、惩罚
C、负强化
D、消退

单项选择题

从佛鲁姆的期望理论来看“一个人站起来，走去关上窗户，穿上毛衣，此时我们可以推断他感到凉了。单是关上窗户的行动也可能表示防止窗外噪音，而穿上毛衣这个（）就可以使人推断这个行动是由于凉。”

从佛鲁姆的期望理论来看“一个人站起来，走去关上窗户，穿上毛衣，此时我们可以推断他感到凉了。单是关上窗户的行动也可能表示防止窗外噪音，而穿上毛衣这个（）就可以使人推断这个行动是由于凉。”
A、非共同性结果
B、共同性结果
C、社会期望
D、选择自由

单项选择题

ERG理论认为各层次的需要满足越少，人们就越（）

A、渴望
B、需要
C、不渴望
D、不需要

单项选择题

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的（）相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要

A、保健因素
B、激励因素
C、满意因素
D、不满意因素

单项选择题

从福利的结构来看，主要解决公平和效率的问题，因此（）比较好的解决了这个问题。

A、普惠式福利
B、特殊人群福利
C、弹性化福利
D、基本社会福利

单项选择题

在进行基本薪酬确定的过程中，根据对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出工资等级的一种技术方法，称为（）

A、套级法
B、定级法
C、因素比较法
D、点数法

单项选择题

当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。这种考评误差称为（）

A、趋中误差
B、自我比较误差
C、个人偏见误差
D、压力误差

单项选择题

在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法，这种方法称为（）。

A、关键事件法
B、行为分析法
C、对比分析法
D、360度考核法

单项选择题

（）主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

A、关键事件法
B、行为锚定法
C、加权分析法
D、360度分析法

单项选择题

（）首先找出最优者，然后调回去找出对比最鲜明的最劣者，下一步则找出次优者，接着则找出次劣者。循此程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。

A、简单排列法
B、交替排序法
C、范例比照法
D、正态分布法