通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起，也可以采用部门自我申报等形式。

员工职业生涯规划是基于员工发展需求，制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。

外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。

不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。