当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上，体现了培训计划制订的战略性原则。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。