绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。

员工职业生涯规划是基于员工发展需求，制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

价值观是人对客观事物需求表现出来的评价，包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。

岗位评价是管理者的意志体现，管理者的意见决定了岗位评价的结果。