目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

人力资源管理以人为中心，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大限度发挥人力资源的能力与作用，使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献，同时自身也得到最大满足。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

招聘预算是招聘工作实施的基础，能保障各项招聘活动有序开展。

内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

为了保证绩效评估的公平性，所有员工的绩效评估周期应保持一致。