当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。

培训课程在培训活动中处于核心地位，无论培训师的资格和身份如何，无论受训者的年龄和范围如何，培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。