A.内部晋升
B.专业机构招聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
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A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
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A.内部成本
B.渠道成本
C.宣传成本
D.其他成本
A.选择招聘渠道
B.确定招聘时间与进度
C.拟定招聘信息
D.核定招聘预算
A.人力资源部
B.部门经理
C.企业高层管理者
D.任职者
A.基于任务的工作设计
B.基于流程的工作设计
C.基于团队的工作设计
D.基于能力的工作设计
A.专业分工
B.协调费用最小
C.不相容职务分离
D.整分合
A.工作内容
B.工作职责
C.工作资格
D.工作关系
A.工作内容
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D.工作关系
最新试题
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
招聘预算是招聘工作实施的基础,能保障各项招聘活动有序开展。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。