目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

人力资源管理以人为中心，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大限度发挥人力资源的能力与作用，使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献，同时自身也得到最大满足。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。

外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。