A.诊断型分析
B.综合型分析
C.描述型分析
D.指导型分析

A.取舍
B.补遗
C.复原
D.修正

A.现有人力资源数量与企业业务量是否匹配
B.主管岗位与非主管岗位的比例
C.现有人力资源的员工类别
D.员工素质和年龄结构

A.人力资源数量
B.员工类别
C.岗位结构
D.员工素质

A.在层次上作出定位
B.确定培训课程的目标
C.课程要素的选择
D.课程要素的定位

A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
C.评估受训者与培训内容的相关性
D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变

A.效力
B.强制力
C.执行力
D.约束力

A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B.量化岗位的综合特征
C.横向比较岗位的价值
D.纵向比较岗位的价值

A.劳动纪律
B.规定要求
C.劳动规则
D.劳动规范

A.层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进
B.定性和定量分析方法相结合
C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来
D.把培训效果具体化、形象化，分为若干层次，使对培训效果进行有效评估成为可能
E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具说服力