人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。

目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

培训课程在培训活动中处于核心地位，无论培训师的资格和身份如何，无论受训者的年龄和范围如何，培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。