A.可操作性强
B.简单易行
C.可采用标准化测试的形式
D.稳定性高
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A.试题不仅用来考查应聘者能力,还是企业形象的体现
B.试题难度应偏大,以便选拔出优秀人才
C.要合理安排题量
D.试题应当新颖
A.无法考察应聘者的品德修养
B.考试时间长,效率比较低
C.应聘者可能会通过猜题、舞弊等行为获得高分
D.无法考察应聘者表达能力、应变能力等
A.可以大规模进行
B.可以考察应聘者的思想道德修养、操作能力和工作态度
C.应聘者心理压力小,可正常发挥水平
D.试卷评判比较客观
A.适用适合
B.公正公平
C.沟通服务
D.真实客观
A.内部晋升
B.内部竞聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
A.内部晋升
B.专业机构招聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
A.内部成本
B.渠道成本
C.宣传成本
D.其他成本
最新试题
确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提,企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。
外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。