通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。

绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。