试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。

在招聘时传递给应聘者全面的企业信息，有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。

绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

岗位评价是管理者的意志体现，管理者的意见决定了岗位评价的结果。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。