绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

员工职业生涯规划是基于员工发展需求，制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

人力资源管理以人为中心，其目标和宗旨是合理配置人力资源，最大限度发挥人力资源的能力与作用，使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献，同时自身也得到最大满足。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。