内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

培训课程在培训活动中处于核心地位，无论培训师的资格和身份如何，无论受训者的年龄和范围如何，培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。