A.培训方法的选择
B.培训师的选择
C.培训机构的选择
D.培训预算
E.培训对象的选择
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A.从简单到复杂
B.由易到难
C.采用企业已有的比较合理的编排模式
D.从已知到未知
E.从落后到先进
A.员工历年考核记录
B.工作说明书
C.培训相关学术论文
D.同行业培训评估资料
E.培训项目总结报告
A.进行书面总结
B.分析离职原因
C.找出问题根源
D.研究改进方法
E.保存谈话资料并定期整理
A.确定面试方式
B.组建考官团队
C.拟定面试评价表
D.设计面试提纲和试题
E.培训面试考官
A.工作分析
B.选择测验方法
C.测验前培训
D.实施测验
E.交叉验证
A.能引起求职者的注意
B.能激起求职者的兴趣
C.能激发求职者的求职愿望
D.为求职者的求职行为提供便利
E.适合相应的广告投放渠道
A.外部招聘也是一次很好的企业宣传机会
B.内部招聘不会造成内部部门之间的矛盾
C.外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系
D.外部招聘可以产生鲇鱼效应
E.把企业描述得好一点是一种有效的外部招聘手段
A.招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘
B.内部招聘简化了招聘程序,减少了因为岗位空缺而造成的间接损失
C.企业文化和经营风格会影响招聘渠道和方法的选择
D.信息不对称往往造成外部招聘的甄选难度大、成本高
E.通过外部招聘获取优秀人才,可以节省内部培训费用
A.信息公开
B.适用适合
C.真实客观
D.沟通服务
E.合理配置
A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
E.真实客观,适用适合
最新试题
人力资源管理以人为中心,其目标和宗旨是合理配置人力资源,最大限度发挥人力资源的能力与作用,使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献,同时自身也得到最大满足。
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。
岗位评价是管理者的意志体现,管理者的意见决定了岗位评价的结果。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
培训课程在培训活动中处于核心地位,无论培训师的资格和身份如何,无论受训者的年龄和范围如何,培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。