A.信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性,一般多以内部一致性来表示该测验信度的高低
B.效度即有效性,是指所测量的结果反映想要考查内容的程度
C.效度高,信度就高,反之亦然
D.稳定性和一致性程度越高,测试方法的信度越高
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A.被选聘者对组织缺乏深入了解
B.组织对被选聘者缺乏深入了解
C.容易挫伤组织工作成员的积极性
D.容易导致“近亲繁殖”
A.内部招聘有助于创新
B.外部招聘可能会带来鲶鱼效应
C.外部招聘节省成本
D.内部招聘可选的范围较大
A.内部招聘
B.外部招聘
C.中介招聘
D.社会招聘
A.物力资源
B.财力资源
C.人力资源
D.信息资源
A.人与环境
B.人与事
C.人与人
D.人与物
A.人力资源是主动的生产要素
B.人力资源要能够被组织所利用,要对财富创造起贡献作用
C.人力资源数量对质量的替代性较强
D.人力资源的本质是人所具有的能力和体力的总和,可以统称为劳动能力
A.10
B.15
C.20
D.25
A.监事会
B.董事会
C.人力资源部
D.绩效管理日常管理小组
A.客观评价参训人的工作
B.检查培训的费用效益
C.发现新的培训需要
D.找出培训的不足
A.前测试
B.后测试
C.过程测试
D.控制群体
最新试题
对薪酬调查的结果进行统计分析得到的资料是保持薪酬内部平衡和制定薪酬决策的主要依据。
在直线制的组织结构形式下,每个人只向一个上级负责,适用于规模小,生产技术简单的企业。
战略人力资源管理的角色核心在于使人力资源战略和工作与业务战略保持一致。
平衡计分卡不仅是一个绩效评价系统与战略管理系统,还是一种沟通工具。
人力资源管理外包意义在于()。
绩效是指具备一定能力的人或组织通过符合组织要求的行为实现组织目标的综合体现。
行为模仿法可用于培训管理人员处理与上级.同事.下属之间的各种人际关系的能力。
在人力资源管理中,学习指的是能够陈述事实或知识。
跨国公司需关注外派人员的()。
组织内部的薪酬结构实际上反映了组织对于职位和技能价值的看法。