A.诊断型分析
B.综合型分析
C.描述型分析
D.指导型分析
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A.取舍
B.补遗
C.复原
D.修正
A.现有人力资源数量与企业业务量是否匹配
B.主管岗位与非主管岗位的比例
C.现有人力资源的员工类别
D.员工素质和年龄结构
A.人力资源数量
B.员工类别
C.岗位结构
D.员工素质
A.在层次上作出定位
B.确定培训课程的目标
C.课程要素的选择
D.课程要素的定位
A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
C.评估受训者与培训内容的相关性
D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变
A.效力
B.强制力
C.执行力
D.约束力
A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B.量化岗位的综合特征
C.横向比较岗位的价值
D.纵向比较岗位的价值
A.劳动纪律
B.规定要求
C.劳动规则
D.劳动规范
A.层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进
B.定性和定量分析方法相结合
C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来
D.把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能
E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具说服力
A.加减赋值法
B.等级赋值法
C.相对赋值法
D.二次赋值法
E.按职责范围定员法
最新试题
培训课程在培训活动中处于核心地位,无论培训师的资格和身份如何,无论受训者的年龄和范围如何,培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
员工职业生涯规划是基于员工发展需求,制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。
对于基层员工,由于其文化基础的限制,培训应选择容易理解的、参与性强的方法,如角色扮演、游戏活动、实践练习等。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。
评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。