内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。