职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

价值观是人对客观事物需求表现出来的评价，包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。