A.人力资源数量
B.员工类别
C.岗位结构
D.员工素质
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A.在层次上作出定位
B.确定培训课程的目标
C.课程要素的选择
D.课程要素的定位
A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
C.评估受训者与培训内容的相关性
D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变
A.效力
B.强制力
C.执行力
D.约束力
A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B.量化岗位的综合特征
C.横向比较岗位的价值
D.纵向比较岗位的价值
A.劳动纪律
B.规定要求
C.劳动规则
D.劳动规范
A.层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进
B.定性和定量分析方法相结合
C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来
D.把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能
E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具说服力
A.加减赋值法
B.等级赋值法
C.相对赋值法
D.二次赋值法
E.按职责范围定员法
A.人员来源广
B.选择余地大
C.能招聘到许多优秀人才
D.能选聘到稀缺的复合型人才
E.可以节省内部培训费用
A.学员在培训中工作技能将会获得提高
B.模拟情景准备时间长,而且质量要求高
C.培训有利于加强员工的竞争意识
D.对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各项技能
E.可以带动培训中的学习气氛
A.国有企业
B.城镇集体企业
C.民办非企业单位
D.社会团体
E.外国投资企业
最新试题
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
对于基层员工,由于其文化基础的限制,培训应选择容易理解的、参与性强的方法,如角色扮演、游戏活动、实践练习等。
招聘预算是招聘工作实施的基础,能保障各项招聘活动有序开展。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。