A.招聘效率评估
B.招聘效果评估
C.招聘资源效果评估
D.招聘部门评估
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A.人格测验
B.能力测验
C.职业适应性测验
D.特殊能力测验
A.可操作性强
B.简单易行
C.可采用标准化测试的形式
D.稳定性高
A.试题不仅用来考查应聘者能力,还是企业形象的体现
B.试题难度应偏大,以便选拔出优秀人才
C.要合理安排题量
D.试题应当新颖
A.无法考察应聘者的品德修养
B.考试时间长,效率比较低
C.应聘者可能会通过猜题、舞弊等行为获得高分
D.无法考察应聘者表达能力、应变能力等
A.可以大规模进行
B.可以考察应聘者的思想道德修养、操作能力和工作态度
C.应聘者心理压力小,可正常发挥水平
D.试卷评判比较客观
A.适用适合
B.公正公平
C.沟通服务
D.真实客观
A.内部晋升
B.内部竞聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
A.内部晋升
B.专业机构招聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
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最新试题
在招聘时传递给应聘者全面的企业信息,有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。
岗位评价是管理者的意志体现,管理者的意见决定了岗位评价的结果。
评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
当人力资源供大于求时,要降低企业培训投入,采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
招聘预算是招聘工作实施的基础,能保障各项招聘活动有序开展。