A.培训项目所需费用超过一定的警戒线
B.培训项目确定的受训者面广量大
C.培训项目目标不明确
D.培训评估没有标准
E.一个部门的培训项目对其他部门产生很大影响
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A.培训方法的选择
B.培训师的选择
C.培训机构的选择
D.培训预算
E.培训对象的选择
A.从简单到复杂
B.由易到难
C.采用企业已有的比较合理的编排模式
D.从已知到未知
E.从落后到先进
A.员工历年考核记录
B.工作说明书
C.培训相关学术论文
D.同行业培训评估资料
E.培训项目总结报告
A.进行书面总结
B.分析离职原因
C.找出问题根源
D.研究改进方法
E.保存谈话资料并定期整理
A.确定面试方式
B.组建考官团队
C.拟定面试评价表
D.设计面试提纲和试题
E.培训面试考官
A.工作分析
B.选择测验方法
C.测验前培训
D.实施测验
E.交叉验证
A.能引起求职者的注意
B.能激起求职者的兴趣
C.能激发求职者的求职愿望
D.为求职者的求职行为提供便利
E.适合相应的广告投放渠道
A.外部招聘也是一次很好的企业宣传机会
B.内部招聘不会造成内部部门之间的矛盾
C.外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系
D.外部招聘可以产生鲇鱼效应
E.把企业描述得好一点是一种有效的外部招聘手段
A.招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘
B.内部招聘简化了招聘程序,减少了因为岗位空缺而造成的间接损失
C.企业文化和经营风格会影响招聘渠道和方法的选择
D.信息不对称往往造成外部招聘的甄选难度大、成本高
E.通过外部招聘获取优秀人才,可以节省内部培训费用
A.信息公开
B.适用适合
C.真实客观
D.沟通服务
E.合理配置
最新试题
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
在招聘时传递给应聘者全面的企业信息,有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。
人力资源管理以人为中心,其目标和宗旨是合理配置人力资源,最大限度发挥人力资源的能力与作用,使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献,同时自身也得到最大满足。
外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。