A.薪酬结构设计
B.薪酬策略
C.薪酬原则
D.薪酬定位
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A.工作分析
B.岗位胜任力模型
C.岗位价值
D.岗位说明书
A.补偿性
B.均等性
C.补充性
D.间接性
A.注意努力与绩效间的关系
B.要为员工创造交流机会,促进员工的和谐相处
C.要及时对绩效予以奖励
D.为怎样促进工作丰富化提供指导
A.岗位排序法
B.岗位分类法
C.要素比较法
D.海氏评价法
A.岗位技能工资制
B.结构工资制
C.岗位薪点工资制
D.岗位职务工资制
A.基本生活费
B.积累贡献
C.津贴
D.品位工资
A.工龄工资
B.绩效工资
C.特殊行业工资
D.学历工资
A.保健津贴
B.节日津贴
C.医疗卫生津贴
D.生活福补贴
A.计时工资
B.计件工资
C.劳动工资
D.小时工资
A.小时工资率
B.日工资率
C.月工资率
D.年工资率
最新试题
绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用,也决定了绩效评估的重点。
如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算,则薪酬调查内容应比较全面。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
招聘预算是招聘工作实施的基础,能保障各项招聘活动有序开展。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。