A.工作分析
B.岗位胜任力模型
C.岗位价值
D.岗位说明书
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A.补偿性
B.均等性
C.补充性
D.间接性
A.注意努力与绩效间的关系
B.要为员工创造交流机会,促进员工的和谐相处
C.要及时对绩效予以奖励
D.为怎样促进工作丰富化提供指导
A.岗位排序法
B.岗位分类法
C.要素比较法
D.海氏评价法
A.岗位技能工资制
B.结构工资制
C.岗位薪点工资制
D.岗位职务工资制
A.基本生活费
B.积累贡献
C.津贴
D.品位工资
A.工龄工资
B.绩效工资
C.特殊行业工资
D.学历工资
A.保健津贴
B.节日津贴
C.医疗卫生津贴
D.生活福补贴
A.计时工资
B.计件工资
C.劳动工资
D.小时工资
A.小时工资率
B.日工资率
C.月工资率
D.年工资率
A.对内具有公平性
B.对外具有竞争性
C.对员工具有激励性
D.经济性
最新试题
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况,岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等,岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。
在招聘时传递给应聘者全面的企业信息,有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。
绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用,也决定了绩效评估的重点。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。