A.注意努力与绩效间的关系
B.要为员工创造交流机会,促进员工的和谐相处
C.要及时对绩效予以奖励
D.为怎样促进工作丰富化提供指导
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A.岗位排序法
B.岗位分类法
C.要素比较法
D.海氏评价法
A.岗位技能工资制
B.结构工资制
C.岗位薪点工资制
D.岗位职务工资制
A.基本生活费
B.积累贡献
C.津贴
D.品位工资
A.工龄工资
B.绩效工资
C.特殊行业工资
D.学历工资
A.保健津贴
B.节日津贴
C.医疗卫生津贴
D.生活福补贴
A.计时工资
B.计件工资
C.劳动工资
D.小时工资
A.小时工资率
B.日工资率
C.月工资率
D.年工资率
A.对内具有公平性
B.对外具有竞争性
C.对员工具有激励性
D.经济性
A.薪酬管理
B.薪酬定位
C.薪酬设计
D.薪酬调整
A.法律的规定
B.高层领导的意见
C.劳动力市场价格
D.企业的支付能力
最新试题
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
员工职业生涯规划是基于员工发展需求,制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提,企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算,则薪酬调查内容应比较全面。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。