绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。

培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

招聘预算是招聘工作实施的基础，能保障各项招聘活动有序开展。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

在招聘时传递给应聘者全面的企业信息，有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。