A、素质模型
B、绩效相关法
C、技能业绩矩阵
D、技能模块模型
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A、基本工资
B、绩效工资
C、能力工资
D、浮动工资
A、技能业绩矩阵
B、跨部门模型
C、工作积分累计模型
D、阶梯模型
A、技能深度
B、技能宽度
C、技能长度
D、绩效
A、知识工资
B、技能工资
C、浮动工资
D、绩效工资
A、组织成本大幅增加
B、很难保证内部一致性
C、适应的职位类别相对较多
D、适应的企业较少
A、有利于鼓励员工提升知识技能能力
B、打破了官本位的特点
C、适用的职位类别相对较少
D、有效支撑企业核心能力的培育
A、确定工资宽带的数目
B、确定工资宽带的价位
C、横向的职位轮换
D、设计奖金体系
A、职位等级结构
B、工资结构
C、宽带工资结构
D、工资政策
A、越鼓励
B、越不鼓励
C、没有关系
A、越大
B、越小
C、无法判断
最新试题
对薪酬调查的结果进行统计分析得到的资料是保持薪酬内部平衡和制定薪酬决策的主要依据。
人力资源管理的有效实施有助于组织绩效的提升和组织战略的实现。
人员招聘的作用有()
拓展训练最适合开发与群体有效性有关的能力,比如自我知觉能力.解决问题的能力.冲突管理能力以及风险承担能力等。
部门管理者是绩效管理的实施者和部门绩效的直接承担者。
压力面试的目的是考察求职者对压力的承受能力,在压力面前的应变能力和人际关系的处理能力等。
培训者对受训者的期望越高,受训者的表现也越好,这种现象称为皮格马利翁效应。
工作规范是对员工工作职责和任务的规定。
绩效是指具备一定能力的人或组织通过符合组织要求的行为实现组织目标的综合体现。
员工关系最直接和最一般的构成形态是()。