A.建设性评估
B.过程性评估
C.部门性评估
D.总结性评估
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A.培训成本收益率
B.培训投资回报率
C.培训贡献率
D.培训效用
A.访谈法
B.对比法
C.自我评估法
D.行为观察法
A.急迫性
B.可行性
C.水平
D.标准
A.深入了解员工离职原因
B.揭示企业在员工管理中存在的问题
C.对有价值的员工做最后挽留
D.确定离职补偿金额
A.招聘效率评估
B.招聘效果评估
C.招聘资源效果评估
D.招聘部门评估
A.人格测验
B.能力测验
C.职业适应性测验
D.特殊能力测验
A.可操作性强
B.简单易行
C.可采用标准化测试的形式
D.稳定性高
A.试题不仅用来考查应聘者能力,还是企业形象的体现
B.试题难度应偏大,以便选拔出优秀人才
C.要合理安排题量
D.试题应当新颖
A.无法考察应聘者的品德修养
B.考试时间长,效率比较低
C.应聘者可能会通过猜题、舞弊等行为获得高分
D.无法考察应聘者表达能力、应变能力等
A.可以大规模进行
B.可以考察应聘者的思想道德修养、操作能力和工作态度
C.应聘者心理压力小,可正常发挥水平
D.试卷评判比较客观
最新试题
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
岗位评价是管理者的意志体现,管理者的意见决定了岗位评价的结果。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。