A.人力资源数量分析的重点是比较企业与行业标杆企业的员工总数找出差异
B.岗位性质类别包括业务序列和职能序列
C.人力资源存量信息、人力资源效率信息等也是人力资源信息的组成部分
D.管理幅度也是人力资源信息分析的重点内容
E.员工年龄结构会影响企业的工作效率和组织效能
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A.技能
B.脑力
C.体力
D.责任
E.难度
A.目标管理法
B.关键事件法
C.平衡计分卡法
D.行为锚定法
E.360度评估法
A.准确
B.公正
C.意外
D.完整
E.简单
A.结果型
B.数字型
C.战略型
D.行为型
E.态度型
A.有助于员工提高自我认知
B.有助于员工进一步明确成长方向
C.有助于员工个人潜能发挥
D.有助于员工确定职业发展目标
E.有助于员工提高薪酬水平
A.培训项目所需费用超过一定的警戒线
B.培训项目确定的受训者面广量大
C.培训项目目标不明确
D.培训评估没有标准
E.一个部门的培训项目对其他部门产生很大影响
A.培训方法的选择
B.培训师的选择
C.培训机构的选择
D.培训预算
E.培训对象的选择
A.从简单到复杂
B.由易到难
C.采用企业已有的比较合理的编排模式
D.从已知到未知
E.从落后到先进
A.员工历年考核记录
B.工作说明书
C.培训相关学术论文
D.同行业培训评估资料
E.培训项目总结报告
A.进行书面总结
B.分析离职原因
C.找出问题根源
D.研究改进方法
E.保存谈话资料并定期整理
最新试题
招聘预算是招聘工作实施的基础,能保障各项招聘活动有序开展。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算,则薪酬调查内容应比较全面。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。