A.精准性原则
B.合法性原则
C.准确性原则
D.时效性原则
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A.为薪酬构成的设计和调整提供依据
B.为薪酬水平的设计和调整提供依据
C.为控制奖金支付成本提供思路
D.为有效吸引人才和控制人力预算提供信息
A.岗位分析
B.薪酬调查
C.人才盘点
D.市场分析
A.岗位排序法
B.分类套级法
C.要素比较法
D.要素计点法
A.总经理
B.人力资源部
C.申诉人部门领导
D.申诉人直接上级的领导
A.主管
B.主管的上级
C.人力资源部
D.公司领导
A.通知
B.解释
C.通报
D.通告
A.评估结果与奖惩等相结合
B.有机会了解被评估者的需求和想法
C.比较了解被评估者的真实工作情况
D.对被评估者有一定的权力制衡效果
A.人力资源经理
B.管理者
C.员工
D.绩效专员
A.具体性原则
B.可行性原则
C.精选性原则
D.客观性原则
A.任务绩效
B.周边绩效
C.管理绩效
D.成长绩效
最新试题
绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用,也决定了绩效评估的重点。
如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算,则薪酬调查内容应比较全面。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
对于基层员工,由于其文化基础的限制,培训应选择容易理解的、参与性强的方法,如角色扮演、游戏活动、实践练习等。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。