绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上，体现了培训计划制订的战略性原则。

不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。

培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起，也可以采用部门自我申报等形式。

内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

岗位评价是管理者的意志体现，管理者的意见决定了岗位评价的结果。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

价值观是人对客观事物需求表现出来的评价，包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。