目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

不同绩效评估主体的评估中，上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合，上级可以有机会与下级更好地沟通，了解下级的需求和想法。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

员工职业生涯规划是基于员工发展需求，制订有关员工个人事业发展的战略设想和计划安排。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

为了保证绩效评估的公平性，所有员工的绩效评估周期应保持一致。