联合汽车公司最高层主管人员所长期关心的问题之一，是部件车间和汽车最后装配线车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果，产品质量不得不由检查科来担任。在公司总裁催促下，分公司总经理召集部门经理开会研究如何解决产品质量问题。
生产经理认为，产品质量的问题有些是属于工程设计方面的。他指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的旷工率高达20%，用这样一种劳动力，没有哪个生产部门能够有效地运转。
人事经理特纳从多方面来说明人事问题。首先，她对公司雇用和留用工人很少或没有控制权。其次，好观察到装配线上的工作是单调的、苦得要命的工作，所以
公司不应该期望人们除了领取工资支票以外对该工作会有更多的兴趣。
但是特纳女士说，她相信公司能够开发更多工人的兴趣，如果能够丰富和扩大装配线工作的话，必然会出现较高的工作质量以及较低的缺勤率和流动率。当问到她的建议是什么时，特纳女士向公司推荐做两件事。一是要工人在装配线上掌握几种操作，可承担小组里的所有工作，而不只做一项简单工作；二是工人每星期轮流换班，从装配线的一个位置换到一个完全不同的位置上，这是给他们新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实践。使每个人觉得意外，工人对新计划表示极大不满。一星期后，装配线关闭罢工。他们声称新计划只是一种管理上的诡计，使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
分公司经理和人事经理觉得惊奇。当分公司经理问人事经理发生了什么事情时，特纳女士说：“这对我是不可思议的。我们要使他们工作得更有兴趣，而他们却罢工了！”
问题：
你认为这个计划有什么不合理之处？

哈特索波斯1956年创建了热电子公司。随着公司的成长壮大，热电子公司不断开发出新产品，且通常涉及不相关领域的产品，为了更好地对公司进行管理，哈特索波斯提出了创建分部式结构，将公司划分为若干小单位，每个单位都是一个具有自己的首席执行官和董事会的独立上市公司。到1992年，已经设立了8个这样的独立公司，预计到2000年将达到20个，不过这些公司的大股东都是热电子公司。
将事业部转换为上市公司后，具有企业家精神的经理们拥有了更大的独立性，同时也给母公司保留了一种控制手段。举例来说，由于其强大的财力基础，热电子公司得以低息借入资金，然后再以低于银行的利息贷给它旗下的公众持股的“分部”。另外，这种结构安排也在各分部的管理费用得以降低，分部经理们在将他们的分部作为独立公司运作，从而享受其股票升值的利益的同时，还能从热电子公司的行政管理和管理服务、技术支持、公共关系、会计和法律服务等方面共享所需的资源。
你认为这种新的组织结构形式有什么优点？又存在哪些不足？