A.内部晋升
B.内部竞聘
C.内部员工推荐
D.临时人员转正
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B.专业机构招聘
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A.信息公开,机会均等
B.任人唯贤,唯才是用
C.合理配置,用人所长
D.科学评价,激励员工
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A.内部成本
B.渠道成本
C.宣传成本
D.其他成本
A.选择招聘渠道
B.确定招聘时间与进度
C.拟定招聘信息
D.核定招聘预算
A.人力资源部
B.部门经理
C.企业高层管理者
D.任职者
A.基于任务的工作设计
B.基于流程的工作设计
C.基于团队的工作设计
D.基于能力的工作设计
A.专业分工
B.协调费用最小
C.不相容职务分离
D.整分合
A.工作内容
B.工作职责
C.工作资格
D.工作关系
最新试题
培训课程在培训活动中处于核心地位,无论培训师的资格和身份如何,无论受训者的年龄和范围如何,培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。
评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
当人力资源供大于求时,要降低企业培训投入,采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。
绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。