A.培训需求分析计划
B.培训开发的评估规划
C.培训课程规划
D.培训开发管理规划
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你可能感兴趣的试题
A.解决员工培训应达到的标准
B.说明员工为什么要进行培训
C.明确培训什么
D.明确培训谁
A.1-3年
B.3-5年
C.5年以上
D.1-2年
A.客户供应链
B.社会价值
C.支持环境
D.培训转移
A.内省法
B.操作性测验
C.笔试法
D.行为观察法
A.问卷调查评估法
B.收益评估法
C.综合6sigma评估法
D.绩效评估法
A.建设性评估
B.正式评估
C.非正式评估
D.总结性评估
A.培训效果评估
B.培训前期评估
C.培训教材评估
D.培训计划评估
A.定量评估
B.综合评估
C.定性评估
D.数学模型评估
A.差额制
B.余额制
C.补给制
D.定量制
A.挖掘人才潜力
B.确定企业目标
C.明确企业战略和核心能力要求
D.定性定量分析岗位
最新试题
编排培训课程的关键点包括()。
替补训练的优缺点包括()。
简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。(2009年11月二级真题)
从规划的内容上看,企业员工培训规划可分为()。
[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自1995年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议,调整计划,缩短开发周期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。请回答:(1)这次培训失败的主要原因是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标包括()。
为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
继任者的胜任力包括()。
可行的培训目标必须符合的基本条件包括()。
培训规划设计的关键点有()。