通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用，也决定了绩效评估的重点。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。