A.描述型分析
B.诊断型分析
C.综合型分析
D.预测型分析
E.指导型分析
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A.取舍
B.补遗
C.修正
D.复原
E.重做
A.和谐性
B.自愿性
C.合作性
D.以上都是
A.满足员工的基本安全保障需求
B.激励优秀人才脱颖而出
C.肯定员工岗位价值贡献
D.促进员工与企业结成利益共同体
A.对薪酬水平的满意度
B.对薪酬清晰性的满意度
C.对薪酬人本性的满意度
D.对企业福利的满意度
A.从公开的信息中了解
B.委托专业机构进行调查
C.通过政府部门、职介机构了解
D.企业之间相互调查
A.精准性原则
B.合法性原则
C.准确性原则
D.时效性原则
A.行动的自由度
B.职务对后果形成的作用
C.岗位责任
D.管理诀窍
A.受理员工申诉
B.调查申诉情况
C.签字确认员工申诉调查结果
D.与申诉人面谈解释申诉处理结果
A.客户获取度
B.员工满意度
C.产品退货率
D.员工稳定性
A.绩效评估的角度
B.绩效评估的形态
C.绩效评估的方式
D.绩效评估的内容
最新试题
通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法,包括角色扮演法和情景模拟法。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况,岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等,岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。
当人力资源供大于求时,要降低企业培训投入,采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
绩效申诉流程开始后,原评估流程自动中止,在申诉期间暂停薪酬的调整。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
人力资源管理以人为中心,其目标和宗旨是合理配置人力资源,最大限度发挥人力资源的能力与作用,使员工以愉悦的心理状态为企业做贡献,同时自身也得到最大满足。