目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内，自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。

通过薪酬结构设计，企业建立自身的薪酬体系，使每一个岗位的工资都对应于其相对价值，因而充分体现了薪酬的内在公平性。

当人力资源供大于求时，要降低企业培训投入，采取鼓励员工自谋职业、关闭冗余机构、鼓励员工提前退休等措施。

试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。

人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。

外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。

绩效申诉流程开始后，原评估流程自动中止，在申诉期间暂停薪酬的调整。

培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上，体现了培训计划制订的战略性原则。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。