A.努力完成分配给自己的任务,他人的事情不多过问
B.对感情不融洽的同事,在工作上积极配合
C.不在大庭广众之下,对同事评头论足
D.对同事故意的诽谤或伤害,要以眼还眼
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A.职业纪律是用来管制员工的条条框框
B.是否遵守职业纪律,关系到职工的利益
C.只要认为职业纪律规定的不合理,职工可以不遵守
D.职业纪律由企业制定,员工无权质疑
A.同仁堂
B.九芝堂
C.达仁堂
D.三奇堂
A.小张:上司的工作安排不合理,可拒绝
B.小王:工作安排的不合理也要干,员工不能有自己的不同想法
C.小李:员工应该服从企业上司的工作安排,不能挑肥拣瘦
D.小赵:在法制社会,工作安排不合理可以直接以法律手段解决
A.对于不能干的工作,向上级如实讲清楚
B.对上司有意见,背后找上司交流看法
C.维护上司的威信,一般不越级汇报工作
D.对上司的错误批评不予理睬
A.着装简单、朴素
B.饰品较少、未充分突出个性
C.男性不留胡须,女性不涂指甲
D.浓妆
A.娱乐功能
B.调教功能
C.异化功能
D.导向功能
A.社会功能上的无限性
B.历史发展上的跳跃性
C.职业内容上的稳定性
D.表现形式上的单一性
A.就业成功取决于知识和技术,道德不十分重要
B.道德是做人的根本,对才能起到统领作用
C.强调道德会束缚人们的创新精神
D.道德主要是说教,不具有很大的社会影响力
A、潜在性失业
B、隐蔽性失业
C、不充分就业
D、停滞性失业
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目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。
确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提,企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。
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外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。