培训者评估可以了解培训有无成效，员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标，是衡量培训工作的唯一尺度。

通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

运用目标管理法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，评估负责人的角色是公断人。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。

内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。

价值观是人对客观事物需求表现出来的评价，包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。