A.进行人力资源需求预测
B.收集用人单位用人需求
C.选择招聘渠道和方式
D.确定招聘时间和进度
E.拟定招聘信息
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A.人力资源数量分析的重点是比较企业与行业标杆企业的员工总数找出差异
B.岗位性质类别包括业务序列和职能序列
C.人力资源存量信息、人力资源效率信息等也是人力资源信息的组成部分
D.管理幅度也是人力资源信息分析的重点内容
E.员工年龄结构会影响企业的工作效率和组织效能
A.技能
B.脑力
C.体力
D.责任
E.难度
A.目标管理法
B.关键事件法
C.平衡计分卡法
D.行为锚定法
E.360度评估法
A.准确
B.公正
C.意外
D.完整
E.简单
A.结果型
B.数字型
C.战略型
D.行为型
E.态度型
A.有助于员工提高自我认知
B.有助于员工进一步明确成长方向
C.有助于员工个人潜能发挥
D.有助于员工确定职业发展目标
E.有助于员工提高薪酬水平
A.培训项目所需费用超过一定的警戒线
B.培训项目确定的受训者面广量大
C.培训项目目标不明确
D.培训评估没有标准
E.一个部门的培训项目对其他部门产生很大影响
A.培训方法的选择
B.培训师的选择
C.培训机构的选择
D.培训预算
E.培训对象的选择
A.从简单到复杂
B.由易到难
C.采用企业已有的比较合理的编排模式
D.从已知到未知
E.从落后到先进
A.员工历年考核记录
B.工作说明书
C.培训相关学术论文
D.同行业培训评估资料
E.培训项目总结报告
最新试题
对于基层员工,由于其文化基础的限制,培训应选择容易理解的、参与性强的方法,如角色扮演、游戏活动、实践练习等。
岗位评价是管理者的意志体现,管理者的意见决定了岗位评价的结果。
如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算,则薪酬调查内容应比较全面。
为了保证绩效评估的公平性,所有员工的绩效评估周期应保持一致。
绩效反馈时,既要强调个体的表现和贡献,也要强调集体荣誉。
绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用,也决定了绩效评估的重点。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况,岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等,岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。