通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法，包括角色扮演法和情景模拟法。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

内部薪酬调查须注意限定误差的范围，对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

试题编制是整个知识测验的核心环节，试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。

对于基层员工，由于其文化基础的限制，培训应选择容易理解的、参与性强的方法，如角色扮演、游戏活动、实践练习等。