招聘预算是招聘工作实施的基础，能保障各项招聘活动有序开展。

职等的划分要结合目前岗位所在层级状况，岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等，岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。

绩效面谈一般会占用较长时间，因此主管需要提前安排好被评估者的工作。

如果薪酬调查的目的是制定企业整体薪酬和人力成本预算，则薪酬调查内容应比较全面。

确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提，企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。

绩效反馈时，既要强调个体的表现和贡献，也要强调集体荣誉。

为了保证绩效评估的公平性，所有员工的绩效评估周期应保持一致。

绩效评估结果的全局性调整，只有在申诉处理会议正式决议通过后，才可以慎重进行。

委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。

绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议，是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。