A.现有人力资源数量与企业业务量是否匹配
B.主管岗位与非主管岗位的比例
C.现有人力资源的员工类别
D.员工素质和年龄结构
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A.人力资源数量
B.员工类别
C.岗位结构
D.员工素质
A.在层次上作出定位
B.确定培训课程的目标
C.课程要素的选择
D.课程要素的定位
A.评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西
B.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变
C.评估受训者与培训内容的相关性
D.评估企业的经营绩效有了多大程度的改变
A.效力
B.强制力
C.执行力
D.约束力
A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B.量化岗位的综合特征
C.横向比较岗位的价值
D.纵向比较岗位的价值
A.劳动纪律
B.规定要求
C.劳动规则
D.劳动规范
A.层次分明,对培训效果的评估由易到难,循序渐进
B.定性和定量分析方法相结合
C.多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来
D.把培训效果具体化、形象化,分为若干层次,使对培训效果进行有效评估成为可能
E.菲利普斯五层评估模式在柯氏四级评估模式的基础上不断完善,使评估的层次更加全面,更具说服力
A.加减赋值法
B.等级赋值法
C.相对赋值法
D.二次赋值法
E.按职责范围定员法
A.人员来源广
B.选择余地大
C.能招聘到许多优秀人才
D.能选聘到稀缺的复合型人才
E.可以节省内部培训费用
A.学员在培训中工作技能将会获得提高
B.模拟情景准备时间长,而且质量要求高
C.培训有利于加强员工的竞争意识
D.对组织者要求高,要求其熟悉培训中的各项技能
E.可以带动培训中的学习气氛
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培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。
确定招聘需求是制订招聘计划的基础环节和重要前提,企业只有明确了用人需求才能制订有效的招聘计划。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法,包括角色扮演法和情景模拟法。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
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评估一个人待人处事的方式与风格是什么的员工职业测评属于职业兴趣测评。
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